No son la misma cosa, pero confluyen e impactan en el día a día de la organización.

Dr. Roberto Vola-Luhrs (*)

2013

cultura y clima RVL

Para entender una cultura es necesario entender al hombre, que es su centro y origen. La forma en que un individuo se relaciona con el “deber ser” de la

empresa, con los otros hombres y con la naturaleza, en un espacio y un
tiempo determinados, define la cultura, que es la identidad, el ADN de la
compañía.
El clima organizacional responde al ambiente generado por las emociones y

percepciones de los miembros del grupo, y está directamente relacionado
con la motivación de los empleados.

En el contexto actual, no es tarea fácil para los profesionales del área de
recursos humanos contribuir al éxito de la empresa mediante la exaltación
del aporte concreto de la gente.
La dialéctica que se presenta en las organizaciones provoca cierto estado
permanente de insatisfacción. Por un lado, las nuevas estructuras van
exigiendo una mayor flexibilidad a los miembros de la compañía.
Paradójicamente, se incrementa la exigencia en un marco de mayor
inseguridad para el trabajador.

Las empresas recrean permanentemente su capacidad de competir. De
hecho, la competitividad es la capacidad de adaptarse a la velocidad que

exigen los mercados. Las propias fronteras de la empresa se desdibujan, se
tornan borrosas. Los territorios no determinan quién está “adentro” y quién
está “afuera”. El territorio se define como un lugar de tránsito y encuentros.
Por lo tanto, las organizaciones deberán enfrentar grandes cambios, y
también grandes dilemas:
1 – Delegación de facultades en niveles más bajos y cercanos al cliente, y
alineación de las actividades en función de un eje central.
2 – Reducción del tamaño de las unidades; decisión sobre el manejo del
crecimiento.
3 – Estímulo a la innovación y al riesgo; refuerzo de la eficiencia orientado a
la estandarización.
4 – Estímulo al cambio y a la adaptación; fortalecimiento de la estabilidad y la
previsibilidad.
5 – Respuesta a las realidades locales, y coexistencia de estándares habituales e internacionales.

El cambio implica pérdida, incertidumbre; disuelve significados y viola
nuestros guiones previos. No obstante, ha venido para quedarse. El proceso
de cambio es uno de los factores clave para entender el clima
organizacional. En estos tiempos críticos, la necesidad de cambios

organizacionales es una constante. Adaptarse a un ambiente en el que el
cambio fluye con rapidez, parece esencial para la supervivencia de una
organización y el crecimiento de su potencial.
Las diferencias tecnológicas se acortan; cualquiera accede a la tecnología
de última generación y ésta se transforma, por lo tanto, en un commodity. El

poder de “la marca” tiende a decrecer, porque los consumidores comparan y
están dispuestos a escuchar y tomar otras alternativas. Es paradójico que,
por un lado, adquieran cada vez mayor relevancia los productos genéricos, y
por el otro los productos únicos y sofisticados. Es parte de la coherencia
que se percibe en un entorno de incoherencia generalizada.
Convengamos en que no existe un principio universal que brinde una
explicación sobre las motivaciones de todos los individuos. Sin embargo,
entender las razones generales que están detrás de la motivación de las
personas, nos permitirá generar un campo fértil para que un óptimo clima
organizacional se manifieste en todo su esplendor.
La década de los ’50 fue fructífera para el desarrollo de los conceptos
motivacionales. Se formularon tres teorías que, si bien fueron muy atacadas
y resultan cuestionables en términos de validación, probablemente sean las

explicaciones más conocidas sobre la motivación. Se trata de la teoría de la
jerarquía de las necesidades, de Maslow; la teoría de la motivación-higiene,
de Herzberg, y las teorías X e Y de Mc Gregor.

Cuando Abraham Maslow describe su teoría de la motivación y pone en el

punto más alto de la jerarquía de las necesidades la de “autorrealización
personal”, entendemos que las personas que hacen lo que les es propio
tienen mayor entrega y compromiso y se sienten felices por ello. Este es el
punto de partida para que se logre efectivamente un clima organizacional en
el que valga la pena trabajar y forjar un futuro promisorio.

(*) El Dr. Roberto Vola-Luhrs es Licenciado en Recursos Humanos, egresado de la Universidad de Buenos Aires y Doctor en Ciencia Política. Socio co-fundador de Voyer Internacional. Catedrático en Universidades nacionales e internacionales y reconocido conferencista en temas de su especialidad. vola-luhrs@voyer.com.ar

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Cómo potenciar mi perfil en la red. Pensemos 2.0!!!

Lic. Ricardo Francisco Migoya (*)

Año 2013

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Muchos candidatos que están buscando trabajo me preguntan cómo potenciar sus perfiles en la red, sienten a veces que no son atractivos, que los head hunters o reclutadores de talentos no los tienen en cuenta, incluso algunos no saben cómo “mostrarse” o hacer que los encuentren. Aquí les dejo algunas ideas de cómo, cuando, donde y por qué.

La Web o las Web´s 2.0 y las redes sociales son los nuevos campos  para la búsqueda de oportunidades laborales y para los profesionales que quieren demostrar lo que valen.

Existen individuos que afirman que “las redes sociales no sirven para nada”, discutible,  tal vez se están refiriendo a su propia red social o se han quedado en el tiempo y no creen en las nuevas oportunidades… o canales virtuales. 

Si tomamos como base o como historia, que muchos de los trabajos que hemos tenido fueron producto de nuestros contactos, estaríamos de acuerdo entonces que las redes sociales, son vínculos de contacto (ni más ni menos), por lo tanto si poseemos una extensa red de contactos y sabemos cómo mostrarnos, nuestro alcance para conseguir trabajo está más cerca, más  aún pensando que hoy estamos en el 2013 y las redes sociales tienen más de 500 millones de personas suscriptas.

El término empleo 2.0 se refiere más bien a canales y estrategias diferentes en los que se relacionan empleadores con candidatos potenciales apoyados en las redes sociales.

“las técnicas para buscar oportunidades en la redes sociales, se refiere mas a una networking horizontal y no tan vertical”

Muchas de las prácticas que denominamos oportunidades 2.0 se basan en el uso de la “Web social” no para buscar trabajo de forma convencional sino para que “el trabajo te encuentre”. Mediante técnicas de posicionamiento se facilita tu localización; tu presentación y reputación profesional, para así  “convencer” a tus potenciales empleadores.  El  “networking- social” te mantiene conectado y valorado en la comunidad y en el ámbito profesional que te interesa. Sería algo así como “marketinear”  tu propia imagen profesional.

La verdadera “búsqueda 2.0 de empleo” transforma  empleados en emprendedores porque  da acceso a las herramientas y a las personas para diseñar su vida profesional de manera proactiva.

La búsqueda de oportunidades a través de la red ya no es solo una búsqueda de empleos por cuenta ajena sino por cuenta propia. Adelante!

 (*) El Lic. Ricardo Francisco Migoya. Graduado en comercialización de la Universidad Católica.  Partner de Voyer International para Iberoamérica, radicado en México, consultora de Executive Search, miembro  de Penrhyn International basada en Suiza. rmigoya@voyer.com.mx